Kündigung in der Probezeit: Was ist erlaubt?

Du hast einen neuen Mitarbeiter eingestellt – und nach zwei Wochen merkst du: Es passt einfach nicht. Die Arbeit ist mangelhaft, der Neue erscheint unzuverlässig, oder die Chemie stimmt von Tag eins nicht. Gute Nachricht: In der Probezeit kannst du dich schnell und unkompliziert trennen. Aber Vorsicht – nicht jeder Fehler ist verzeihlich, und manche Kündigungen kosten dich trotz Probezeit vor dem Arbeitsgericht.

Dieser Leitfaden zeigt dir, welche Regeln wirklich gelten, wo die Fallstricke lauern und wie du eine Probezeitkündigung rechtssicher umsetzt – inklusive 7-Punkte-Checkliste für den Ernstfall.

1. Die gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB

Die Probezeit ist im Bürgerlichen Gesetzbuch klar geregelt. Die entscheidende Norm ist § 622 Abs. 3 BGB: Ist eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – und zwar von beiden Seiten, ohne Angabe von Gründen.

Drei Dinge musst du dabei beachten:

• Die Probezeit muss schriftlich vereinbart sein. Eine mündliche Abrede reicht nicht. Fehlt die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag, gelten ab Tag eins die regulären Kündigungsfristen – und die können je nach Betriebszugehörigkeit schnell auf vier Wochen oder mehr anwachsen.
• Sechs Monate sind die Obergrenze. Eine Probezeit von mehr als sechs Monaten ist unwirksam. Ab dem siebten Monat gelten automatisch die regulären Fristen. Verkürzen kannst du die Probezeit jederzeit – verlängern nur in eng begrenzten Ausnahmefällen (zum Beispiel bei langer krankheitsbedingter Abwesenheit während der Probezeit, und auch das ist rechtlich umstritten).
• Die zweiwöchige Frist gilt ab Zugang. Anders als bei der regulären Kündigung (dort gilt § 622 Abs. 2 BGB mit gestaffelten Fristen) bleibt es in der Probezeit bei zwei Wochen zum Monatsende – oder auch zum 15. eines Monats, je nach Vereinbarung.

2. Was die Probezeit wirklich bedeutet – und was nicht

Viele Arbeitgeber verwechseln die Probezeit mit einer Art „Schnupperphase". Dabei ist die Probezeit rechtlich etwas ganz anderes: Sie dient der Erprobung. Beide Seiten sollen herausfinden, ob die Anforderungen der Stelle und die Fähigkeiten des Mitarbeiters zusammenpassen.

Das bedeutet auch: Eine Kündigung in der Probezeit darf zwar ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden – aber sie darf nicht willkürlich oder diskriminierend sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt vom ersten Tag an. Eine Kündigung wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität ist auch in der Probezeit unwirksam und kann Schadensersatzforderungen nach § 15 AGG auslösen (bis zu drei Monatsgehälter).

Praktisches Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einer Mitarbeiterin in der Probezeit, weil sie ihm mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist. Die Kündigung ist nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unwirksam, wenn nicht vorher die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde eingeholt wurde. Der Arbeitgeber verliert vor Gericht – und zahlt womöglich Schadensersatz für die gesamte Dauer der Schwangerschaft.

3. Sonderkündigungsschutz – auch in der Probezeit

Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme, in der Probezeit gelte gar kein Kündigungsschutz. Richtig ist: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Aber der besondere (personenbezogene) Kündigungsschutz gilt vom ersten Tag an – auch in der Probezeit.

Folgende Personengruppen sind besonders geschützt:

Schwangere und stillende Mütter (§ 17 MuSchG)

Eine Kündigung ist während der gesamten Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich verboten – es sei denn, die zuständige Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) stimmt zu. Das gilt auch in der Probezeit. Wusste der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von der Schwangerschaft, ist die Kündigung dennoch anfechtbar, sobald die Schwangere die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt (§ 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).

Schwerbehinderte Menschen (§§ 168 ff. SGB IX)

Eine Kündigung schwerbehinderter Menschen ist während der Probezeit nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Die Zustimmung kann das Integrationsamt verweigern, wenn die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)

Betriebsratsmitglieder genießen während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr nach Beendigung einen besonders strengen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in engsten Ausnahmefällen (etwa bei strafbarer Handlung) und nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG)

Bei Auszubildenden gilt: In der Probezeit (ein bis vier Monate, § 20 BBiG) kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten fristlos gekündigt werden. Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund oder bei Berufsunfähigkeit möglich.

4. Kündigung ohne Angabe von Gründen – aber nicht ohne Risiko

Der größte Vorteil der Probezeit für Arbeitgeber: Du musst die Kündigung nicht begründen. Das macht die Trennung schnell und formlos – zumindest formal. In der Praxis sieht das anders aus.

Denn: Auch wenn du keinen Grund nennen musst, kann der Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht Klage einreichen (§ 4 KSchG analog – die Darlegungs- und Beweislast liegt dann zunächst beim Arbeitgeber, sobald der Mitarbeiter eine Diskriminierung behauptet). Vor Gericht musst du dann darlegen, warum die Entscheidung nicht diskriminierend war.

Unser dringender Rat: Dokumentiere auch in der Probezeit, was nicht läuft. Führe Feedbackgespräche, notiere Versäumnisse, halte Abmahnungen zumindest intern fest. Im Zweifel ist das der Unterschied zwischen „gewonnen" und „verloren".

5. Die fünf häufigsten Fehler bei Probezeitkündigungen

Aus unserer Beratungspraxis: Diese Fehler sehen wir am häufigsten – und sie kosten Arbeitgeber regelmäßig viel Geld.

Fehler 1: Fehlende Schriftform (§ 623 BGB)

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen – eigenhändig unterschrieben auf Papier. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder eine mündliche Kündigung sind unwirksam. Das gilt ausnahmslos, auch in der Probezeit. Das Kündigungsschreiben muss zudem das Original sein – eine Kopie oder ein Fax reicht nicht aus.

Fehler 2: Zugang nicht nachgewiesen

Die Kündigung muss dem Mitarbeiter zugehen. Der sicherste Weg: persönliche Aushändigung gegen Empfangsbestätigung. Alternativ: Einwurfeinschreiben (Übergabeeinschreiben mit Unterschrift des Empfängers). Ein normales Einschreiben ist riskant, weil der Mitarbeiter die Annahme verweigern kann – dann gilt die Kündigung als nicht zugegangen. Wir empfehlen den Boten am Arbeitsplatz, der die Übergabe dokumentiert.

Fehler 3: Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz

Eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren, einem schwerbehinderten Menschen oder einem Betriebsratsmitglied ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Stelle ist automatisch unwirksam. Der Mitarbeiter kann problemlos vor Gericht ziehen – und gewinnen.

Fehler 4: Diskriminierung nach AGG

Der Kündigungsgrund „Die Mitarbeiterin wird in zwei Monaten 50 – dann wird’s teuer mit der Krankenversicherung" oder „Der Bewerber ist Deutscher, aber sein Name klingt nicht deutsch" – beides klare AGG-Verstöße. Die Probezeit schützt nicht vor dem Diskriminierungsverbot.

Fehler 5: Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ohne Abmahnung

Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist nicht automatisch unwirksam – aber sie wird gerichtlich streng geprüft. Wer einen Mitarbeiter kündigt, der seit einer Woche krank ist, sollte eine Dokumentation vorweisen können, dass die Kündigung nicht mit der Erkrankung zusammenhängt. Besser: Vorher ein Zwischenzeugnis ausstellen und auf die Probezeitkündigung als sachliche Entscheidung hinweisen.

6. Krankheit in der Probezeit – besondere Fallstricke

Ein besonders heikles Thema: Was passiert, wenn der Mitarbeiter in der Probezeit krank wird?

Grundsätzlich gilt: Eine Probezeitkündigung ist auch während einer Krankschreibung möglich – solange sie nicht wegen der Krankheit ausgesprochen wird. Allerdings gibt es einige Spezialfälle:

• Entgeltfortzahlung: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG) besteht erst nach vier Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. In den ersten vier Wochen zahlt die Krankenkasse das Krankengeld, nicht der Arbeitgeber. Kündigst du innerhalb dieser vier Wochen, sparst du dir die Lohnfortzahlung – rechtlich zulässig, aber ein schlechter Eindruck gegenüber den verbleibenden Mitarbeitern.
• Krankheit am ersten Tag: Ein Arbeitnehmer, der am ersten Arbeitstag krank ist, ist nicht vor einer Probezeitkündigung geschützt. Allerdings: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht erst nach vier Wochen – bis dahin zahlt die Krankenkasse. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Die Kündigung ist möglich, aber das Arbeitsverhältnis besteht trotz Krankheit fort, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist.
• Wiederholte Kurzerkrankungen: Wenn ein Mitarbeiter in den ersten Wochen ständig für ein bis zwei Tage krank ist, kannst du das als mangelnde Eignung werten. Dokumentiere die Fehlzeiten und sprich das Thema im Feedbackgespräch an. Dann ist eine Probezeitkündigung in der Regel unproblematisch.

7. Probezeitkündigung vs. fristlose Kündigung – der Unterschied

Viele Arbeitgeber glauben, in der Probezeit sei eine fristlose Kündigung besonders einfach. Das ist ein Missverständnis: Die Probezeitverkürzung auf zwei Wochen ersetzt eine eventuelle fristlose Kündigung nicht. Für eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) braucht es auch in der Probezeit einen wichtigen Grund (Diebstahl, Tätlichkeit, erhebliche Pflichtverletzung).

Die Probezeit ändert nur die ordentliche Kündigungsfrist – von mehreren Wochen oder Monaten auf zwei Wochen. Wenn der Mitarbeiter also einfach nur nicht gut ist, reicht die zweiwöchige Kündigung. Wenn er etwas Strafbares tut, kannst du ihn auch in der Probezeit fristlos kündigen – der wichtige Grund muss aber derselbe sein wie außerhalb der Probezeit.

8. Die Probezeitkündigung vor Gericht: Wann sie Bestand hat

Die Statistik spricht eine klare Sprache: Die meisten Probezeitkündigungen halten vor Gericht stand, wenn sie formal korrekt sind. Aber genau da liegt das Problem: In der anwaltlichen Praxis scheitert etwa jede dritte Probezeitkündigung an Formfehlern oder an unzureichender Dokumentation.

Das Arbeitgericht prüft in drei Stufen:

1. Formelle Wirksamkeit: Schriftform eingehalten? Kündigung zugegangen? Probezeit gültig vereinbart? Frist eingehalten? Fehlt hier etwas, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig vom Grund.
2. Kein Sonderkündigungsschutz: Gehört der Mitarbeiter zu einer geschützten Gruppe (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsrat)? Wenn ja: Wurde die erforderliche Zustimmung eingeholt?
3. Kein Verstoß gegen AGG: Liegt ein Indiz für eine Diskriminierung vor? Wenn der Mitarbeiter eine Diskriminierung behauptet und Indizien vorlegt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung nicht diskriminierend war.

Wenn alle drei Stufen bestanden sind, hat die Probezeitkündigung in der Regel Bestand – selbst wenn sie aus subjektiver Sicht „unfair" erscheint.

9. Feedbackgespräche als Kündigungsvorbereitung

Eine Probezeitkündigung ist immer ein schwerer Schritt – für beide Seiten. Gute Vorbereitung ist der halbe Erfolg. Wir empfehlen folgende Struktur für Feedbackgespräche während der Probezeit:

• Nach zwei Wochen: Erstes Zwischengespräch – wie läuft der Einstieg? Gibt es offene Fragen zur Einarbeitung?
• Nach einem Monat: Zweites Gespräch – konkrete Rückmeldung zu Leistung, Verhalten, Integration ins Team
• Nach zwei bis drei Monaten: Drittes Gespräch – falls es Probleme gibt, jetzt klar ansprechen, schriftlich festhalten, Verbesserungserwartungen formulieren
• Wenn keine Besserung: Ankündigung der Kündigung – nicht als Drohung, sondern als sachliche Konsequenz

Jedes Feedbackgespräch sollte dokumentiert werden – ein handschriftlicher Vermerk mit Datum, Teilnehmern und Inhalt reicht aus. Im Streitfall hilft diese Dokumentation, den Kündigungsentschluss nachvollziehbar zu machen.

10. Muster-Checkliste: Probezeitkündigung in 7 Schritten

Damit du im Ernstfall nichts vergisst – hier die Schritt-für-Schritt-Checkliste:

1. Probezeit prüfen: Ist die Probezeit gültig im Arbeitsvertrag vereinbart? Maximal sechs Monate? Wann endet die Probezeit konkret? (Datum notieren!)
2. Sonderkündigungsschutz prüfen: Liegt eine Schwangerschaft vor? Ist der Mitarbeiter schwerbehindert? Ist der Mitarbeiter im Betriebsrat? Bestehen Anhaltspunkte für eine Diskriminierung nach AGG?
3. Dokumentation erstellen: Fehlzeiten, Feedbackgespräche, Leistungsdefizite, konkrete Vorfälle – alles schriftlich festhalten, bevor du die Kündigung ausstellst.
4. Kündigungsschreiben aufsetzen: Schriftlich, eigenhändig unterschrieben, mit korrekten Personalien und dem Hinweis auf die Probezeitkündigung („hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum … unter Bezugnahme auf die vereinbarte Probezeit"). Kein Grund erforderlich – also auch nicht formulieren.
5. Zugang sichern: Kündigung persönlich aushändigen (mit Empfangsbestätigung) oder per Einwurfeinschreiben versenden. Bei persönlicher Übergabe: Zeugen mitnehmen.
6. Frist berechnen: Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen. Das Kündigungsschreiben muss bis spätestens 14 Tage vor dem gewünschten Beendigungsdatum zugehen. Eine Kündigung zum 31. Oktober muss also spätestens am 17. Oktober zugehen (bei Zugang zum 17.10. endet das Arbeitsverhältnis am 31.10.).
7. Zeugnis ausstellen: Auch bei kurzer Betriebszugehörigkeit hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO). Da es kein Beurteilungszeugnis werden muss, reicht ein einfaches Dienstzeugnis, das nur die Dauer der Beschäftigung bestätigt. Der Mitarbeiter kann aber auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen – dann musst du Leistung und Führung bewerten.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann ich die Probezeit umgehen, wenn der Mitarbeiter krank war?

Ja, das ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Bei längerer krankheitsbedingter Abwesenheit während der Probezeit kann die Probezeit angemessen verlängert werden – das ist aber rechtlich umstritten und muss einzelvertraglich vereinbart sein. Besser: Die Probezeit nicht vereinzeln, sondern vor Ablauf rechtzeitig handeln, wenn du dich trennen willst.

Gilt die Probezeit auch für befristete Verträge?

Ja. Auch bei befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden – allerdings nur, wenn die Befristung länger als sechs Monate ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Und: Die Probezeit darf nicht länger sein als die Hälfte der Befristungsdauer. Ein 12-Monats-Vertrag erlaubt also maximal sechs Monate Probezeit.

Was kostet eine unwirksame Probezeitkündigung?

Kommt auf den Einzelfall an. Im Durchschnitt: Der Arbeitnehmer bekommt sein Gehalt bis zum regulären Ende der Probezeit weitergezahlt (Annahmeverzug nach §§ 293 ff. BGB), plus Anwaltskosten, plus eventuelle Gerichtskosten. Bei einem Monatsgehalt von 3.500 Euro sind das schnell 7.000–10.000 Euro. Hinzu kommt der Zeitaufwand für die Personalersatzsuche.

Kann der Mitarbeiter selbst in der Probezeit kündigen?

Ja, mit derselben Frist von zwei Wochen. Der Mitarbeiter kann dich also genauso schnell verlassen wie du ihn. Aus unserer Beratung: Das passiert häufiger, als Arbeitgeber glauben – vor allem, wenn die Einarbeitung schlecht ist oder das Betriebsklima nicht stimmt. Ein strukturiertes Onboarding reduziert dieses Risiko massiv.

Darf ich nach der Probezeit trotzdem noch schnell kündigen?

Nein. Sobald die Probezeit abgelaufen ist, gelten die regulären Kündigungsfristen (§ 622 Abs. 2 BGB): vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende – und das verlängert sich mit jeder weiteren Betriebszugehörigkeit. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit sind es bereits zwei Monate. Die Probezeit ist also dein Zeitfenster für eine schnelle Trennung – nutze es oder verpasse es.